Neuroledarskap & driva förändring

Jag är intresserad av hjärnas funktioner och hur den är uppbyggd och har läst en del och samlat lite fakta.

Lite från min utbildning men även från litteratur. Jag delar med mig lite delar som kan vara intressanta. Jag gör det i punktform och finns det något som intresserar dig varsågod!

Min målsättning med att förstå hjärnans uppbyggnad är främst att jag ska kunna förstå, vad som händer i förändring inne i en människas huvud. Jag är absolut ingen expert men har sammanställt lite intressant fakta.

 

Varför prata om hjärnan?

•  Förändring => stress! Hur hantera på bästa sätt genom att förstå hur hjärnan fungerar?
•  Det är inte många som väljer att lägga in ett motionspass direkt efter maten (eftersom dem har kunskap om matsmältningens effekter på kroppen)
•  Liknande Tillämpbar kunskap om hur vi kan optimera ”vårt tänk” och vår kognition
•  Titta bara genom att göra 2 saker samtidigt kan hjärnan plötsligt hamna på en 8-årings nivå……
• Arbeta smartare
• 
Bli mer fokuserad och produktiv
• Behålla ditt lugn i stressiga situationer
• Förkorta titten som går åt till möten
• Påverkan på andra människor
• Bättre livspartner och förälder
• Kanske t.o.m. leva längre….

Hjärnfakta

• Vikt 1,tt-1,5 kg ca
• Konsistens: mjukt smör eller tofu
• Ca 100 miljarder hjärnceller (och varje cell kan prata med ca 10 000 andra)
• 20% av kroppens energi

Främja förändring

•  Forskning tyder på att vi har större påverkan på andra , men mindre kontroll över dem, än vi Tidigare trott
•  Den stora utmaningen när det gäller att åstadkomma verklig förändring är att få människor att flytta uppmärksamheten från ett hot-tillstånd Till att fokusera på det vi vill att de ska uppmärksamma (Till-Tillstånd)

Vid förändring

Limbiska systemet går på överväxel!

•  Statusen hotad
•  Osäkerhet – ser inte helhetsbilden och avsikten
•  Min autonomi hotad – får inte vara med och bestämma
•  Tillhörigheten i olika grupperingar och nätverk hotad
•  Upplevd orättvisa 
SCARF beskriver de mellanmänskliga primära belöningar och hot som är av vikt för hjärnan.

Hjärnan……

•  Är en gigantisk förutsägelse maskin
•  Som tycker om vanor och mönster
•  Gör antaganden om världen baserat på tidigare erfarenheter
•  Neuroanatomi kan delas in i ett reflexivt X-system och ett reflexivt C-system

PFC – Pre Frontal Cortex (prefrontala barken)

•  4-5% av hjärnans totala volym
•  Sätta mål, planera, fatta beslut, kreativitet,

visualisera etc. = medvetna interaktioner

•  Högt energibehov
•  Begränsad kapacitet
•  Exakt miljö för optimal funktion (äta, sova, motion…)

Uppmärksamhet (attention)

Eftersom PFC har begränsad kapacitet ….

•  Splittrat fokus och multitasking => noggrannhet och prestanda går ner
•  Dela inte din uppmärksamhet
•  Avkoppling, mindfulness, motion, sömn, glukos
•  Rutiner -> använder en annan del av hjärnan (basala ganglierna)
•  Köer är stort slöseri

Motstånd mot förändring

•  ACC (främre cingulum Cortex) – ”felsökning” (error detection)
•  Motstånd mot förändring, eftersom det gamla sättet att göra är inte längre lämpligt => slå av autopiloten
•  Autopiloten känns trygg, kontroll, sparar energi

Svara an på stress

Det finns 2 sätt att reagera på stress:

•  Kamp- eller flykt svar -snabbt -neurotransmittorer i nervsystemet
•  Långsamt – hormoner i blodet
•  När amygdala ”är väckt” feltolkar den inkommande data. Stress ökar negativity bias! Och vi har 5 gånger mer negativa nätverk ….
•  Låsa upp knapparna: uttrycka dina känslor, kontrollera dina känslor, kognitiv förändring => kräver PFC => upphetsningen går ner
• Ju mer stress desto mindre använder vi PFC
•  Stressande miljö är smittsam
•  Bemästra stress: mindfulness ett svar
•  Din hjärna formas av vad du fokuserar på: Fokus på positivt => spiral uppåt. Fokus på negativt => spiral nedåt

Emotion

•  Limbiska kretsar – social smärta är lika verklig som fysisk smärta
•  Reagerar automatiskt
•  Amygdala
•  Omedvetet!!!!!
•  1/5 av en sekund
•  Känna: hjärtslag, andning – en halv sekund
•  Tänka: delta, komma ihåg, besluta, planera – en halv 
sekund
• Reglera: hantera – tar sekunder, dagar, längre

SCARF-modellen (Evian Gordon)

•  Status – känsla av relativ betydelse i förhållande till andra
•  Certainty/Säkerhet – att kunna förutsäga framtiden
•  Autonomi – en känsla av kontroll över händelser/ självbestämmande
•  Relationer – Tillhörighet
•  Fairness/Rättvisa – en uppfattning om rättvisa mellan 
människor 
Som chef måste du känna din personal när det gäller SCARF-komponenterna, om du vill påverka huruvida de är i ett hot eller belönings- Tillstånd!

 Driva förändring genom förväntningar

•  Var uppmärksam på förväntningarna (sweet spot och dopamin)
•  Hjärnan är en gigantisk förutsägelse-/mönster- maskin
•  Vi har olika minnen och motivation – vad du förväntar dig är vad du upplever (what you expect is what you get)
•  Olika människor upplever samma information på olika sätt => Fråga folk hur de känner och anta inte
•  Otillfredsställda förväntningar genererar ett hotsvar! 
 

Driva förändring genom feedback

Kluger & DeNisi (1996) visar att ”performance interventions”:

•  30% har en inverkan
•  30% har ingen inverkan
•  40% gör saken värre 
Och feedback utan uppföljning är meningslös! 
Men det fungerar att ge feedback på uppgiftsorienterade saker! Men inte i detalj …

Driva förändring genom målsättning

•  Människor har olika preferens: närma sig något bra eller undvika något dåligt
•  Vi måste anpassa vår kommunikation
•  The power of vision- implicita köer

Facilitera förändring

•  Främja en känsla av självständighet och insikt (odla insikter hos individer)
•  Beskriv den samlade bilden av förändringen och låt sedan folk fylla i luckorna själva
•  Samla det kollektiva minnet
•  Vara autentisk och mindful (uppmärksam)
•  Ställ listiga frågor (artful questions) -> odla stunder av insikt
•  Det finns individuella variationer för våra preferenser för förändring – möt individer där de är
•  Adressera vår sociala hjärna och fokusera på våra sociala behov
•  The power of vision and goals- facilitiera också individens egen vision, inklusive förändringen
•  Skapa en trygg omgivning så att varje slag av hotrespons minimeras (tänk på SCARF)
•  Samverkan (mig => vi) – kollektiva ändamål
•  Känn din personal individuellt när det gäller SCARF –
•  ”Heavily and artfully engaged” i det dagliga genomförandet av förändringen

Alltså:

•  Mer engagerad!
• Mer frågande!
•  Mer relationsdriven!
•  Mer äkta (authentic)!

STYRKAN FINNS OCKSÅ I FOKUS!

• Det ”enda” vi behöver göra är att få människor att fokusera på ett nytt sätt tillräckligt länge

• –  Skapa en trygg omgivning så att varje slag av hotrespons minimeras (tänk på SCARF)
• –  Få människor att om och om igen rikta uppmärksamheten på ”det nya” = fokusera på rätt sätt

Katarina Gospic

•  Sluta prata förändring => vårt nästa naturliga steg
•  Tala lågmält om utvecklingsarbetet, annars skapas oro, 
förvirring och förakt
•  Slå hål på myten att äldre är mindre förändrings- eller utvecklingsbenägna (vs. myten on fresh blood)
•  Inse att utvecklingsarbete är som vilket arbete eller projekt som helst: hemligheten sitter i kvaliteten på förberedelserna och hur tydligt och detaljerat slutmålet är beskrivet
•  Det investeras alldeles för lite i att få ledare och medarbetare att känna ett eget ägarskap – att dem känner att dem får påverka, implementera autonomi och självbestämmande
•  Genomför förändringen från A till Ö
•  När vi ser fukten av vårt arbete motiveras vi ännu mer (ex lego)